È ricorrente la necessità del datore di lavoro di modificare l’orario di lavoro dei lavoratori per esigenze della clientela o per riorganizzare ed efficientare l’attività; ciò è possibile rispettando alcune condizioni.
L’orario di lavoro è indicato nel contratto individuale di lavoro nel rispetto di quanto previsto nel Ccnl di categoria o anche nei contratti aziendali laddove sottoscritti con le organizzazioni sindacali. Il datore di lavoro non può modificare la durata, esempio le 40 ore settimanali, ma può decidere di distribuirle diversamente in base alle esigenze del lavoro, quindi a ragioni oggettive/giustificate/precise, relative alla produzione, alla organizzazione, all’efficientamento. Quindi non può ridurre, ma può modificare l’orario sempre rispettando i diritti irrinunciabili del lavoratore quali il riposo obbligatorio di 11 ore consecutive, il riposo settimanale di 24 ore dopo 6 giorni di lavoro, le pause dopo le 6 ore continuative o le pause caffè.
È possibile la variazione anche nel caso di lavoro a turni, quindi modificando la durata giornaliera mantenendo l’orario settimanale invariato. Pertanto, fondamentale è che la modifica dell’orario di lavoro deve essere comprovata da ragioni oggettive, comunicata ai lavoratori con ragionevole e congruo preavviso nel rispetto delle loro esigenze personali/famigliari, evitando discriminazioni quindi variazioni disposte solo ad alcuni lavoratori e senza ragioni giustificate.
La riduzione delle ore di lavoro contrattuali, settimanali/mensili/annuali o da part time a full time o viceversa, è invece possibile solo con accordo tra le parti.
Consigliamo nella stesura del contratto individuale di lavoro, oltre a specificare la durata dell’orario, es. le 40 ore classiche settimanali del full time e la durata dell’orario giornaliero dalle ore alle ore, prevedere clausole di previsione di possibili variazioni di orario in ragione di esigenze/necessità aziendali, di distribuzione delle ore settimanali anche su diversi giorni, indicando la disponibilità del lavoratore. Nella pratica rileviamo che non solo le grandi ma sempre più anche le medie aziende regolamentano l’orario di lavoro con apposito accordo definito con Rsu/Rsa o con le OOSS, oltretutto diversi sono i Ccnl che prevendono che le variazioni dell’orario di lavoro debbano essere preventivamente discusse tra le parti ed oggetto di accordo aziendale.
In sostanza, è possibile la decisione unilaterale del datore di lavoro di modificare la distribuzione delle ore di lavoro, ma non la riduzione delle ore di lavoro se non con accordo con il lavoratore.
Segnaliamo: D.Lgs. 66/2003 definizione orario di lavoro; l’art. 1375 c.c. criterio generale della correttezza e buona fede nelle variazioni della collocazione temporale del lavoro; Cass. 31349/2021 diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività in base alle proprie esigenze; Cass. Ord. 34349/2021 modifiche rispettando i limiti contrattuali e di legge della durata massima dell’orario di lavoro; Cass.Ord.28862/2023 variazioni orario caso part time devono essere concordate per iscritto; l’art. 5 D.Lgs. 61/2000 il rifiuto da parte del lavoratore da full time a part time non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Quest’ultima variazione è possibile ma con accordo scritto tra le parti salvo casistiche particolari es. lavoratore che assiste una persona convivente con inabilità totale/permanente/che richieda continua assistenza, variazione richiesta per assistere figlio minore di 13 anni convivente o con disabilità grave, genitori/figli/coniuge con patologie oncologiche/degenerative, o quando lo stesso lavoratore ha patologie gravi oncologiche/degenerative.
Autore: Carlotta Mariani – Pierluigi Mariani – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
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