In occasione delle festività e con l’arrivo della bella stagione molte aziende necessitano di incrementare temporaneamente la forza aziendale. È possibile adottare alcune formule contrattuali per gestire efficacemente il personale, garantendo flessibilità e rispetto delle normative.
Con l’approssimarsi delle festività pasquali aumenta il fabbisogno di manodopera, in particolare nel settore delle attività turistiche e della ristorazione e i datori di lavoro interessati possono adottare forme contrattuali più flessibili.
Nel settore del turismo ed in quello dei pubblici esercizi è possibile ricorrere all’assunzione di manodopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni (lavori “extra” o “di surroga”), per banqueting o eventi a cui il datore di lavoro non può sopperire con il normale organico (meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni, attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni e presenze straordinarie non prevedibili di gruppi ed eventi similari).
Questa particolare forma di contratto è prevista dall’art. 29, c. 2 lett. b) D.Lgs. 81/2015 e il Ccnl Turismo ne consente l’utilizzo anche per periodi predeterminati quali i week-end e le festività. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nella circ. 3.02.2005 n. 4, tra le indicazioni operative in materia di lavoro intermittente, ha fornito la definizione di tali periodi, (fatto salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva):
– week-end: il periodo che va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore 13:00, fino alle ore 6:00 del lunedì mattina;
– vacanze natalizie: il periodo che va dal 1.12 al 10.01;
– vacanze pasquali: il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il lunedì dell’Angelo;
– ferie estive: i giorni compresi dal 1.06 al 30.09.
L’utilizzo del lavoro extra è limitato alle mansioni comprese nelle qualifiche dei livelli 4°, 5°, 6°, 6° super e 7° e la relativa retribuzione è fissata dalla contrattazione integrativa territoriale oppure con un compenso orario onnicomprensivo lordo rapportato ad un servizio minimo di 4 ore stabilito in misura fissa dal contratto nazionale, periodicamente aggiornato, salvo condizioni di miglior favore. Gli importi comprendono tutti gli istituti economici diretti e indiretti, i ratei delle mensilità aggiuntive e del Tfr. In alternativa a tale formula contrattuale, le aziende possono ricorrere alla stipula di contratti di lavoro nella forma del part-time verticale e del lavoro intermittente (artt. 13-18 D.Lgs. 81/2015).
Un’ulteriore opportunità è offerta dal lavoro stagionale, ossia l’attività lavorativa svolta in un determinato periodo dell’anno senza carattere di continuità, species del più ampio genere del contratto a tempo determinato regolato dal D.Lgs. 81/2015 (artt. 19-29) ma esclusa da particolari rigidità organizzative e gestionali (cfr. C.M. Lavoro 27.03.2025, n. 6). Le attività stagionali sono quelle da individuare con apposito D.M. e, fino all’adozione di tale decreto, si applicano le disposizioni del D.P.R. 1525/1963.
Al riguardo si ricorda che l’art. 21 L. 203/2024 specifica che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal citato D.P.R., le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative.
Infine, merita un cenno la tutela specifica dei minori, sovente adibiti a lavori di breve durata. Si ricorda che l’età minima di accesso al lavoro è 16 anni, ultimato il periodo d’istruzione obbligatoria. Le disposizioni di tutela si riassumono nel divieto di adibire i minori in attività pericolose o insalubri nonché nel rispetto di precisi vincoli di orario (artt. 20 e 21 L. 977/1967) e il lavoro notturno è generalmente vietato; inoltre, il datore di lavoro deve effettuare la valutazione dei rischi. I minori possono essere ammessi al lavoro purché siano riconosciuti idonei all’attività cui saranno adibiti a seguito di visita medica preassuntiva. Il minore ha diritto, a parità di lavoro, alla stessa retribuzione del lavoratore adulto.
(Autore: Mario Cassaro – Sistema Ratio)
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