Dalla cultura organizzativa dipende quale approccio si intende adottare nei confronti dei lavoratori che commettono errori.
Quando svolgevo la pratica professionale, mi capitava (spesso) di commettere errori e ricordo molto bene la frase che mi veniva ripetuta ogni volta dalla collega con più esperienza: “chi fa sbaglia! Solo chi non fa non commette errori!” aveva centrato il punto: commettere errori fa parte del lavoro e la sfida organizzativa consiste nell’adottare e promuovere una cultura orientata alla gestione dell’errore più che alla ricerca del colpevole.
Lo psicologo statunitense Edgar Schein ha studiato le caratteristiche essenziali della cultura organizzativa intesa come l’insieme dei comportamenti, dei valori e delle relazioni che caratterizzano un’organizzazione. Schein ha articolato la cultura organizzativa in una pluralità di livelli definiti: artefatti, norme e valori dichiarati, credenze e assunti di base. Nel dettaglio egli definisce:
l gli “artefatti” come le espressioni visibili e tangibili e comprendono oggetti fisici, espressioni verbali e manifestazioni comportamentali;
l i “valori dichiarati” come ciò che sta a cuore ai membri di un’organizzazione e costituiscono la base del giudizio riguardo ciò che è giusto o sbagliato;
l le “credenze” e gli “assunti fondamentali” costituiscono la base della cultura di un’organizzazione e sono convinzioni inconsce e date per scontate, percezioni, pensieri di base e sentimenti. Nel loro insieme essi rappresentano ciò che i membri di una cultura considera- no come verità indiscussa e condivisa, anche se spesso accettata in modo inconsapevole. Schein riassume e sintetizza il concetto con la frase: “il modo in cui facciamo le cose qui da noi”.
Nell’ambito della sicurezza sul lavoro è possibile individuare 2 approcci o culture organizzative in riferimento alla gestione degli errori:
l la cosiddetta “Just Culture” o “No Blame Culture” ovvero cultura della sicurezza “giusta” cioè adeguata a far sì che gli errori rappresentino una fonte di apprendimento per migliorare il livello di sicurezza nei sistemi e nelle organizzazioni complesse;
l la “Blame Culture” o della “Caccia al Colpevole” che, al contrario, tende a criminalizzare e colpevolizzare chi commette errori.
È utile approfondire questi approcci perché consentono una riflessione che, partendo dalla sicurezza sul lavoro, conduca ad una maggiore consapevolezza nella gestione degli errori. Questo è vero anche perché i lavoratori maggiormente esposti agli errori sono coloro che hanno meno esperienza sul capo perché giovani o perché adibiti a mansioni mai svolte prima.
La Just Culture o Cultura Giusta prevede un approccio non colpevolizzante, nel caso di errori fatti in buona fede che non attribuisce, appunto, la colpa al lavoratore. Si tratta di un tipo di cultura della sicurezza nella quale viene facilitata e premiata la segnalazione spontanea degli incidenti; i lavoratori vengono incoraggiati nel fornire informazioni per il mantenimento della sicurezza, anche se riguardano un loro errore.
Questo tipo cultura organizzativa favorisce:
l un clima di benessere e di fiducia all’interno dell’azienda;
l il lavoro di squadra, di rispetto e di responsabilità;
l la libertà di segnalazione delle anomalie, dei problemi ed errori commessi senza la paura di ricevere punizioni o ritorsioni;
l la circolazione delle informazioni;
l la visione “positiva” dell’errore, valutato come un’opportunità di apprendimento che porta ad una maggiore consapevolezza e sicurezza futura.
La Blame Culture o Cultura della Colpa al contrario, prevede che, quando vengono commessi degli errori, si procede con la mera ricerca del colpevole dell’incidente e della sua punizione.
Adottare questo approccio sfavorisce la diffusione delle informazioni e, di conseguenza, nega la possibilità di poter intervenire nelle anomalie e diventa controproducente per migliorare la sicurezza aziendale perché i lavoratori hanno timore di ricevere provvedimenti e ritorsioni.
Aumentare le punizioni e le ritorsioni fa sì che diminuiscano le segnalazioni provocando una minore capacità dell’organizzazione di intervenire, prevenire e reagire nei confronti delle problematiche aziendali relativamente alla sicurezza. Limitarsi a prevedere multe o provvedimenti comporta disaffezione all’azienda da parte dei lavoratori, aumento della paura e dei livelli di stress nonché diminuzione della motivazione e del senso di appartenenza all’organizzazione di lavoro.
Foto: archivio Qdpnews.it
Autore: Pietro Giacomazzi – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
